Para que un despido disciplinario por faltar, por ejemplo, solo dos o tres días no termine declarándose improcedente, la empresa debe cuidar especialmente la tipificación (convenio), la prueba de la ausencia y su falta de justificación, y los requisitos formales -incluida la audiencia previa-.
La importancia de lo estipulado en el convenio colectivo
El Estatuto de los Trabajadores exige que sean faltas “repetidas e injustificadas”; por ese motivo, una sola ausencia no puede tipificarse como despido por este motivo. Sin embargo, si se trata de dos o tres días, la procedencia suele depender de que el convenio colectivo convierta ese umbral (“más de 2 días al mes”, “3 días en 30”, “3 consecutivos”, etc.) en falta muy grave sancionable con despido.
Si el número de faltas no alcanza el umbral del convenio, el despido se expone a improcedencia (por ejemplo, cuando lo acreditado queda en “grave” pero no “muy grave”).
Ausencias injustificadas o no debidamente justificadas
La empresa debe poder acreditar que el trabajador no acudió y que no existía autorización/permiso/vacaciones o una causa válida de justificación. En este sentido, si el trabajador comunicó una causa de salud y la empresa mostró tolerancia/aceptación (aunque no hubiera baja), puede operar como atenuante y llevar a improcedencia por falta de gravedad y culpabilidad.
Por el contrario, cuando el trabajador aporte justificantes informales o insuficientes, el riesgo de improcedencia se reduce si la empresa requiere la justificación y queda constancia de que no se aportó (o no acreditaba imposibilidad real de trabajar).
Especial atención a contextos de incapacidad temporal o enfermedad: la mera coincidencia temporal con una baja médica no hace nulo el despido, pero sí obliga a extremar la objetividad y la prueba para evitar que se discuta la motivación o la gravedad.
Requisitos formales: la carta de despido y su claridad
“El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos”: si el empleador falla en cuanto a lo fijado en el artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores, el despido será improcedente si el empleado reclama.
Además, tal como también recoge el ET, “por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido”.
Pero los requisitos de la carta son mayores, ya que ha de describir los hechos con claridad y concreción (días concretos de ausencia, turnos, requerimientos, respuesta del trabajador, etc.). La falta de precisión también puede generar improcedencia.
Concesión de audiencia previa al trabajador (desde 2024)
En despidos disciplinarios a partir del 18-11-2024, debe concederse al trabajador una audiencia previa para que tenga la oportunidad de defenderse de los hechos imputados, salvo supuestos excepcionales en que esto no pueda pedirse razonablemente al empresario. La omisión de esta norma conduce a la improcedencia.
Si el convenio impone audiencia o remite a una norma que la exige, su incumplimiento también determinaría un despido improcedente.
Carga de la prueba y trazabilidad interna de lo ocurrido
Ya en juicio, el despido es procedente únicamente si queda acreditado el incumplimiento; si no se prueba (o existen defectos formales), será improcedente.
Por eso es crítico que la empresa pueda sostener su tesis con evidencias: cuadrantes/registro, comunicaciones de ausencia, requerimientos de reincorporación/justificación, y ausencia de permiso o baja aplicable. La lógica probatoria de procedencia por ausencias injustificadas reiteradas se apoya en que la falta esté acreditada y no justificada.
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