Perquè un acomiadament disciplinari per faltar, per exemple, només dos o tres dies no acabi sent declarat improcedent, l’empresa ha de tenir especial cura de la tipificació (conveni), la prova de l’absència i la seva falta de justificació, i dels requisits formals -inclosa l’audiència prèvia-.
La importància d’allò estipulat en el conveni col·lectiu
L’Estatut dels Treballadors exigeix que siguin faltes “repetides i injustificades”; per aquest motiu, una sola absència no es pot tipificar com a acomiadament per aquesta causa. No obstant això, si es tracta de dos o tres dies, la procedència sol dependre del fet que el conveni col·lectiu converteixi aquest llindar (“més de 2 dies al mes”, “3 dies en 30”, “3 de consecutius”, etc.) en falta molt greu sancionable amb acomiadament.
Si el nombre de faltes no assoleix el llindar del conveni, l’acomiadament s’exposa a ser declarat improcedent (per exemple, quan els fets acreditats es consideren “greus” però no “molt greus”).
Absències injustificades o no justificades degudament
L’empresa ha de poder acreditar que el treballador no hi va acudir i que no hi havia cap autorització, permís, vacances o causa vàlida de justificació. En aquest sentit, si el treballador va comunicar una causa de salut i l’empresa va mostrar tolerància o acceptació (encara que no hi hagués baixa), això pot actuar com a atenuant i comportar la improcedència per falta de gravetat i culpabilitat.
Per contra, quan el treballador aporti justificants informals o insuficients, el risc d’improcedència es redueix si l’empresa en requereix la justificació i queda constància que no es va aportar (o que no acreditava la impossibilitat real de treballar).
Especial atenció als contextos d’incapacitat temporal o malaltia: la simple coincidència temporal amb una baixa mèdica no fa que l’acomiadament sigui nul, però sí que obliga a extremar l’objectivitat i la prova per evitar que se’n discuteixi la motivació o la gravetat.
Requisits formals: la carta d’acomiadament i la seva claredat
“L’acomiadament s’haurà de notificar per escrit al treballador, fent-hi figurar els fets que el motiven i la data en què tindrà efectes”: si l’ocupador falla pel que fa a allò fixat a l’article 55.1 de l’Estatut dels Treballadors, l’acomiadament serà improcedent si l’empleat reclama.
A més, tal com també recull l’ET, “per conveni col·lectiu es podran establir altres exigències formals per a l’acomiadament”.
Però els requisits de la carta són més estrictes, ja que ha de descriure els fets amb claredat i concreció (dies concrets d’absència, torns, requeriments, resposta del treballador, etc.). La falta de precisió també pot generar la improcedència.
Concessió d’audiència prèvia al treballador (des del 2024)
En els acomiadaments disciplinaris a partir del 18 de novembre de 2024, s’ha de concedir al treballador una audiència prèvia perquè tingui l’oportunitat de defensar-se dels fets imputats, excepte en els supòsits excepcionals en què això no es pugui exigir raonablement a l’empresari. L’omissió d’aquesta norma condueix a la improcedència.
Si el conveni imposa l’audiència o remet a una norma que l’exigeix, incomplir-ho també determinaria un acomiadament improcedent.
Càrrega de la prova i traçabilitat interna dels fets
Un cop en via judicial, l’acomiadament és procedent únicament si queda acreditat l’incompliment; si no es prova (o hi ha defectes formals), serà improcedent.
Per això és crític que l’empresa pugui sostenir la seva tesi amb evidències: quadrants/registre, comunicacions d’absència, requeriments de reincorporació/justificació, i absència de permís o baixa aplicable. La lògica probatòria de procedència per absències injustificades reiterades es basa en el fet que la falta estigui acreditada i no justificada.
* LEGI LABORIS. Experts en dret laboral per a treballadors i empreses. Poseu-vos en contacte amb nosaltres aquí.